一、公司薪酬不合理的表现？

公司薪酬管理制度存在的问题

(一)薪酬理论落后。大部分企业对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的认识，将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

(二)工资与职位高低挂钩。无论是在国企还是私企，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。如果一个人不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他干得多么出色，也不可能得到太高的工资收入。

在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异，严重影响了一部分员工的积极性。　

　

(三)结构不合理。一是注重个人不注重团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。

二是薪酬构成板块过多，造成了员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬体制鼓励什么。与企业的战略之间是一个什么样的关系。

　　

(四)考核不科学。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面．这就对员工绩效考核的科学性大打折扣心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公。

公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核，企业员工也较易因主管方面的主观意见而引 *** 绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。

(五)忽视内在薪酬。在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质 *** 得到满足。

然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

二、债务结构不合理的表现？

外债结构不合理主要表现有：

（1）商业贷款比重过大。

　　商业贷款的期限一般较短，在经济较好或各方一致看好经济发展时，国际银行就愿意不断地贷款，因此这些国家就可以不断地通过借新债还旧债来“滚动”发展。

但在经济发展中一旦出现某些不稳定因素，如 *** 的财政赤字、巨额贸易逆差或政局不稳等使市场参与者失去信心，外汇储备不足以偿付到期外债时，汇率就必然大幅度下跌。这时，银行到期再也不愿贷新款了。

　为偿还到期外债，本来短缺的外汇资金这时反而大规模流出，使危机爆发。

（2）外债币种过于集中。

　　如果一国外债集中于一两种币种，汇率风险就会变大，一旦该外币升值，则外债就会增加，增加偿还困难。

（3）期限结构不合理。

　　如果短期外债比重过大，超过国际警戒线，或未合理安排偿债期限，都会造成偿债时间集中，若流动性不足以支付到期外债，就会爆发危机。

三、库存控制不合理的表现？

库存管理中存在的问题：　 　　 在一般的企业库存管理中普遍存在库存量过高以及整个供应链中需求变异放大的问题(即“牛鞭效应”)。

　　为了保障企业的准时生产，很多企业都存在库存量过高的问题，造成这种现象的主要原因在于：销售预测不准确是影响库存居高不下的主要原因。公众爱好具有易变性，很多因素都会引起不规则的购买倾向，从而导致一般用户和分销商需求也具有很大的不确定性。加之与下游企业的信息沟通不流畅等等，都增加了销售预测的难度。存货策略的失误和及时控制的能力较差。这种不确定来自订购部门本身。牵涉到是否有合理的订货策略，对上下游企业的供给及需求等信息是否了解准确及时等。　 　 订货周期的不稳定。这主要取决于自己的供货渠道是否单一以及供应商的表现水平是否令人满意。　　 没有有效地与各个部门沟通，使得库存、在途货物以及需求等基本信息发生偏差。　 　 在供应链中，每个企业都会向其上游订货，一般情况下，销售商并不会来一个订单就向上级供应商订货一次，而是在考虑库存和运输费用的基础上，在一个周期或者汇总到一定数量后再向供应商订货；为了减少订货频率，降低成本和规避断货风险，销售商往往按照更佳经济规模加量订货

四、仓储布局不合理的表现？

仓储规划不合理，没有明确物料摆放区域。各种物料混杂。成品和原料堆放界限不清。消防设施不健全。人行道和叉车辺标志不清。报警装置反应不灵敏。防晒。防潮，防火设施不到位。

五、茶叶产品结构不合理的表现？

茶叶连锁店陈列品项结构不合理是大弊端。通常情况下，由消费者的购物行为决定光顾一个特定加盟店的顾客结构相对具有稳定性。

如果加盟店的品项结构不合理，往往造成顾客要找的产品没有或者选择余地太小，或者需要的高档产品没有在陈列中，从而造成了虽然有川流不息的客流，但是却没有实际的销售，这样看来，虽然有了突出的品牌形象，但是仍然效率低下的事实。

六、婚姻不合理的四种表现？

现代婚姻当中的夫妻，能够一直白头偕老、争争吵吵一辈子，吵不散与打不散的数量不在少数，可也有许多夫妻因为婚姻当中各种各样的矛盾影响，最终花光了爱情的储备，最终不得不面临离异的结果。

在夫妻生活中，若是出现这几种“不正常”的表现，就别再勉强。

没有了交流，根本不愿意理睬对方

夫妻之间，就是最为亲近的人，两个人之间，应该是无话不说。不管是遇到了事情，还是有了心里话，都应该第一时间和对方倾诉或是分享，不是刻意，而是情不自禁想说。

但当夫妻之间，话越来越少，谁也不愿意去交流，开始不愿意理睬对方的时候，感情就已经出现了问题，彼此就已经不在对方心里了，不再重视对方，也不再在乎对方。

每天下班到家，各做各的事情，即使没有事情可做，也是各玩各的手机，不会关心一下，更不会问一下，今天忙不忙，有没有特别的事情。除非有孩子的问题，才会彼此沟通一下，除了孩子的问题，就是一句话都没有。那么这样的夫妻，已经没有了夫妻的意义，就是缘分尽了。

七、不合理运输表现形式？

不合理运输的表现形式有返程或起程空驶、对流运输、迂回运输、重复运输、倒流运输、过远运输、运力选择不当、托运方式选择不当、无效运输。不合理运输是指违背“及时、准确、安全、经济”总要求的运输。

造成空驶的不合理运输主要原因：

1、能利用社会化的运输体系而不利用，却依靠自备车送货提货，这往往出现单程重车，单程空驶的不合理运输。

2、由于工作失误或计划不周，造成货源不实，车辆空去空回，形成双程空驶。

3、由于车辆过分专用，无法搭运回程货，只能单程实车，单程回空周转。

八、人才结构不合理的具体表现？

（1）专业结构不合理：长线专业人才较多，信息、金融、财会、外贸、法律、高新技术和复合型人才普遍短缺，特别是熟悉并善于运用世贸组织规则的人才，更是凤毛麟角。（2）能级结构不合理：初中级人才较多，高级人才总量严重不足。

（3）产业分布不合理，如第一产业科技人才严重短缺，第三产业内部人才结构也明显失衡。 （4）行业分布不合理，如企业中的专业技术人员比例过低，仅占35%%，而美国从事科技开发的科学家、工程师80。

8%%在企业，英国为61。4%%。（5）地区分布不合理，如西部地区专业技术人才的密度（每万人口中的人才数量）仅为225人，而东部地区为302人，高级人才85%%集中在东中部地区，其中绝大多数集中在大中城市。

（6）所有制间的分布不合理，如全国专业技术人才总量的74%%集中在国有单位，非国有单位专业技术人才之和仅为26%%。因此，必须按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，大力调整和优化人才资源结构，实施人才资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应产业结构高级化的需要，适应经济、社会与环境协调发展的需要。

不合理现象主要表现在以上六个方面。

九、企业内部结构不合理的表现？

组织结构是企业的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，常见的组织结构形式包括直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制等。

1、直线制

直线制：最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构，其领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构，自上而下形同直线。直线制是一种最早也是最简单的组织形式。

它的特点是企业各级行政单位从上到下实行垂直领导，下属部门只接受一个上级的指令，各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。厂部不另设职能机构（可设职能人员协助主管人工作），一切管理职能基本上都由行政主管自己执行。

直线制组织结构的优点是：结构比较简单，责任分明，命令统一。

缺点是：它要求行政负责人通晓多种知识和技能，亲自处理各种业务。这在业务比较复杂、企业规模比较大的情况下，把所有管理职能都集中到更高主管一人身上，显然是难以胜任的。

因此，直线制只适用于规模较小，生产技术比较简单的企业，对生产技术和经营管理比较复杂的企业并不适宜。

这种组织结构的指挥与管理职能基本上由厂长自己执行，机构简单、职权明确，但是对厂长在管理知识和专业技能方面都有较高的要求。这种组织结构一般只适用于规模小、生产过程简单的企业，而在大规模的现代化生产的企业中，由于管理任务繁重而复杂，这种结构就不适宜了。例如：组（队）→车间→工厂→部门→部

十、上市公司的股权结构不合理的表现？

上市公司的股权结构不合理的五种表现：

1、股权平均分配、过于分散，缺乏控制力。

创业团队要有头狼。

一般来说，创业公司创始人、一把手要具有对公司的控制权，通常体现为占有更大的股份比例。

除非有合法的特别约定，一般来说，67%（三分之二）及以上的股权具有对公司的绝对控制权；51%以上（不超过三分之二）的股权具有对公司的相对控制权，34%的股权具有一票否决权，对公司具有一定的影响力和控制力。

但具体到每个公司，股权结构的形成又是一个复杂的问题，现实中的情况千差万别。对不同的公司来说，都有各自的历史因素；创始人及核心创业团队的认知和理念，也会极大的影响着股权结构。

对于早期公司来说，股权平均分配或过于分散可能是一场灾难。例如，创业者二人平均分配各占50%，或者五人平均分配各占20%，现实中此类案例并不少见。

这样的分配并不是说一定不行。但无论从公司治理的原理上，还是现实实践中，都具有高的多的风险和失败概率。

原因在于：首先，创业者在做股权分配时，没有仔细斟酌事实合理的逻辑和依据。其次，早期创业者很少懂得将股权中的收益权和决策权分开，提高决策效率。第三，大量创业者不懂得签订股东协议、合伙人协议，明确约定权责利关系。

虽然股权代表着控制权，但在公司治理中，并不意味着股权比例与公司控制权是对等关系。同时，随着企业发展壮大和成熟，创始人及核心团队的股权也会被不断稀释。

例如，华为创始人任正非只占华为1.4%的股份；阿里巴巴创始人马云持有阿里巴巴7%左右的股份、整个管理层持有大概10％的股份；刘强东持有京东15.5%的股份，却拥有79%的投票权。

当然，这些比例只是一个时间点的大概情况，在企业经营中相关股权可能继续发生变动。在这里，股权与公司控制权的设计至关重要。

2、股权高度集中、一股独大，缺乏激励性。

与股权过于分散相比，股权过于集中，是另一种极端。

对于创业公司来说，股权过于集中，例如创始人占有95%以上的股份甚至独资，通常有几个方面的原因：

一是，创始人拥有绝对的资金或资源上的实力，或者具有行业的特殊性。不需要高端人才，或者只需要雇佣优秀的人才，而不需要担心核心人才的流失。

二是，创始人坚持不与人合伙的理念，认为合伙创业反而问题很多，难以成功。这种观点也具有一定市场，甚至许多大佬也持有此种观点。

股权高度集中可能出现的问题在于，没有长期绑定强有力的合伙人及核心人才，团队的激励力度及可持续性不足。

3、股权分配与价值和贡献严重不符。

创业团队的股权结构安排，应有共同认可的合理的逻辑，基本原则就是权责利对等，角色分工、价值贡献及重要性相匹配。以此可以判断利益是否得到合理分配，能否保证核心团队的稳定性和积极性，能否保证公司的健康持续运行。

如果股权分配与当事人的价值和贡献出现明显不匹配，那么就需要有相应的调整机制，否则创业团队的合作将出现严重问题。

考虑股权结构合理性问题，除了现有团队在股权上的合理分配之外，还要考虑为未来的人才和投资人预留和分配一定比例的股权。

所以，现在股权合理并不代表未来股权合理，还需要有合理的设计和规划。

4、没有股东（合伙人）协议，没有调整和退出机制。

万事万物均在变化之中。

许多创业公司合伙人，合作之初如漆似胶，最终却闹的不可开交、行同陌路甚至视若仇敌。原因在于时过境迁，现实与心态都发生了变化。原来觉得合理的，现在都变得不合理。

从技术上讲，是因为创业之初没有合伙人协议或股东协议，没有对合伙人及股东的责权利以及未来的调整和退出机制作出大家共同认可的约定。

要想处理好此类矛盾，一方面要有相对公平合理的游戏规则，有最终保证效率的决策和执行机制；另一方面要在创业之初做好最坏的打算，把话说开、说清楚，形成明确的法律约定，也就是所谓的“先小人后君子”。

当然这种约定需要相对合理的逻辑和机制，否则即使有合约也不可避免的导致争议和解体。

5、对出钱与“出力”的股权关系存在误区。

现实中有相当多的老板和创业者认为，应按照出资比例占有相应比例的股权。而现代创业与投资逻辑早已发生颠覆性的变化。

对创业公司来说，股权比例与出资比例并不必然存在对等关系。

当然，这里还要区分合伙人还是投资人。

通常，合伙人既出钱又出力，这里的出钱还包括可以折算成钱的等价物（物资、场地、专利、技术、能力、资源、声誉等）。

而投资人，以出钱为主，顾得上就问一问，能帮上就帮帮忙。双方也可以通过合同约定详细权责利。